Unternehmen, die bei der Personalsuche immer wieder nach ähnlichen Profilen suchen, schränken ihren Kreis potenzieller Bewerber*innen möglicherweise unbewusst ein. Ein vielfältiger gestalteter Recruiting-Prozess kann helfen, neue Zielgruppen zu erreichen und Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen, Kompetenzen und Lebenswegen eine faire Chance zu geben.
Diese Checkliste unterstützt Sie dabei, Ihre Recruiting-Prozesse zu überprüfen. Sie hilft, gute Ansätze sichtbar zu machen und mögliche Entwicklungsfelder zu erkennen.
So funktioniert die Einschätzung
Bewerten Sie die folgenden Aussagen danach, inwieweit sie in Ihrem Unternehmen bereits umgesetzt sind.
Wert | Einschätzung |
0 | Trifft nicht zu / wird nicht berücksichtigt / Kann ich nicht beurteilen |
1 | Erste Ansätze sind vorhanden |
2 | Teilweise umgesetzt |
3 | Weitgehend umgesetzt |
4 | Fest etabliert und gelebte Praxis |
Es geht nicht darum, möglichst viele Punkte zu erreichen. Entscheidend ist, ehrlich hinzuschauen und Ansatzpunkte für die Weiterentwicklung zu finden.
Frage 1: Wen suchen wir eigentlich und welche Anforderungen sind wirklich notwendig? | Wert von 0-4 |
Wir unterscheiden zwischen Anforderungen, die für die Tätigkeit zwingend notwendig sind, und solchen, die wünschenswert wären. | |
Wir hinterfragen regelmäßig, ob unsere Anforderungen an Ausbildung, Berufserfahrung und Qualifikationen tatsächlich notwendig sind. | |
Wir berücksichtigen auch Kompetenzen, die außerhalb klassischer Bildungs- und Berufswege erworben wurden. | |
Wir prüfen, ob unsere Stellenprofile unnötige Hürden für bestimmte Bewerbergruppen enthalten. | |
Wir achten darauf, dass nicht unbewusst ein bestimmtes Bild der idealen Person zum Maßstab wird. |
Frage 2: Wen sprechen wir mit unseren Stellenanzeigen an und wen möglicherweise nicht? | Wert von 0-4 |
| Unsere Stellenanzeigen sind verständlich formuliert und verzichten möglichst auf unnötige Fachbegriffe und interne Abkürzungen. | |
Wir achten auf eine inklusive Sprache und vermeiden Formulierungen, die bestimmte Personengruppen ungewollt ausschließen könnten. | |
Bilder und Beispiele in unseren Stellenanzeigen vermitteln ein vielfältiges Bild möglicher Beschäftigter. | |
Wir machen deutlich, dass Bewerbungen unabhängig von Alter, Geschlecht, Herkunft, Behinderung, Religion oder Lebensweg willkommen sind. | |
Wir prüfen, ob unsere Stellenanzeigen auch für Menschen mit unterschiedlichen sprachlichen oder digitalen Voraussetzungen zugänglich sind. |
Frage 3: Erreichen wir tatsächlich unterschiedliche Menschen mit unseren Stellenangeboten? | Wert von 0-4 |
| Wir nutzen unterschiedliche Recruitingkanäle, um verschiedene Zielgruppen zu erreichen. Neben klassischen Stellenportalen prüfen wir auch alternative Wege der Personalgewinnung. | |
Wir sprechen gezielt auch Menschen an, die bisher in unserem Unternehmen oder unserer Branche weniger vertreten sind. | |
Wir pflegen Kontakte zu Netzwerken, Bildungseinrichtungen oder Organisationen, die den Zugang zu unterschiedlichen Bewerbergruppen erleichtern können. | |
Wir überprüfen, über welche Kanäle wir tatsächlich Bewerbungen erhalten und welche Zielgruppen wir damit erreichen. |
Frage 4: Wie stellen wir sicher, dass Menschen fair und nach nachvollziehbaren Kriterien beurteilt werden? | Wert von 0-4 |
| Wir arbeiten mit nachvollziehbaren Auswahlkriterien, die sich an den tatsächlichen Anforderungen der Stelle orientieren. | |
| Wir achten darauf, dass persönliche Sympathie, Ähnlichkeiten oder spontane Eindrücke unsere Entscheidungen nicht unangemessen beeinflussen. | |
Wir nutzen möglichst einheitliche Fragen und vergleichbare Kriterien für Vorstellungsgespräche. | |
Wir geben Bewerber*innen die Möglichkeit, ihre Kompetenzen auch anhand praktischer Erfahrungen und unterschiedlicher Lebenswege zu zeigen. | |
Wir berücksichtigen, dass Menschen unterschiedliche Voraussetzungen haben können, sich in einem Bewerbungsgespräch zu präsentieren. | |
Wir bieten bei Bedarf Anpassungen im Bewerbungsprozess an, beispielsweise bei Barrierefreiheit, Sprache oder Gesprächsformat. | |
Die an der Auswahl beteiligten Personen sind für mögliche unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias) sensibilisiert. |
Frage 5: Wie kommen wir zu unseren Personalentscheidungen? | Wert von 0-4 |
| HR und Fachbereiche verständigen sich vor Beginn der Suche über die tatsächlich benötigten Kompetenzen. | |
| Wir hinterfragen gemeinsam, ob vermeintlich unverzichtbare Anforderungen möglicherweise auf Gewohnheiten oder persönlichen Vorstellungen beruhen. | |
Bei unterschiedlichen Einschätzungen im Auswahlprozess werden die Gründe für die jeweilige Bewertung besprochen. | |
Wir sprechen mögliche Vorurteile oder stereotype Vorstellungen im Auswahlprozess offen an. | |
| Bei vergleichbarer Eignung berücksichtigen wir, welchen zusätzlichen Perspektiven- und Erfahrungshorizont unterschiedliche Bewerber*innen einbringen können. |
Frage 6: Wie gut können unterschiedliche Menschen bei uns ankommen und arbeiten? | Wert von 0-4 |
| Wir informieren Bewerber*innen transparent über Arbeitsbedingungen, Arbeitszeiten und mögliche Flexibilität | |
| Wir prüfen, welche Anpassungen der Arbeitsbedingungen möglich sind, um unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht zu werden. | |
Unser Onboarding berücksichtigt, dass neue Mitarbeitende unterschiedliche Informations- und Unterstützungsbedarfe haben können. | |
Neue Mitarbeitende wissen, an wen sie sich bei Fragen oder Schwierigkeiten wenden können. | |
| Wir achten darauf, dass sich neue Mitarbeitende unabhängig von ihrer Herkunft, ihrem Alter oder anderen persönlichen Merkmalen willkommen fühlen. |
Frage 7: Wissen wir, wen wir erreichen und wo es möglicherweise Hindernisse gibt? | Wert von 0-4 |
| Wir betrachten regelmäßig, welche Bewerbergruppen wir erreichen und an welchen Stellen Bewerbungen im Prozess abbrechen. | |
| Wir werten Rückmeldungen von Bewerber*innen aus und berücksichtigen diese bei der Weiterentwicklung unserer Prozesse. | |
Wir überprüfen regelmäßig, ob unsere Auswahlkriterien und Recruiting-Maßnahmen noch zeitgemäß sind. | |
Wir beziehen unterschiedliche Perspektiven bei der Weiterentwicklung unserer Recruitingprozesse ein. | |
| Wir verstehen Vielfalt im Recruiting als kontinuierliche Aufgabe und nicht als einmalige Maßnahme. |
Auswertung: Was nehmen wir aus dem Check mit?
Eine Gesamtpunktzahl ist nicht unbedingt aussagekräftig. Interessanter ist die Frage, in welchen Bereichen bereits gute Voraussetzungen bestehen und wo sich konkrete Entwicklungsmöglichkeiten zeigen.
- Was machen wir bereits gut?
Welche Vorgehensweisen möchten wir beibehalten? Gibt es Beispiele, von denen andere Bereiche lernen können?
- Wo sehen wir den größten Handlungsbedarf?
Welche Punkte sind uns beim Ausfüllen besonders aufgefallen? Wo gibt es Hindernisse oder bisher wenig hinterfragte Routinen?
- Welche Perspektiven fehlen uns noch?
Wessen Erfahrungen oder Einschätzungen sollten wir einbeziehen? Wen könnten wir beispielsweise aus den Fachbereichen, der Geschäftsleitung oder der Belegschaft ansprechen?
Unsere nächsten Schritte
Nicht alles muss gleichzeitig angegangen werden. Wähle zunächst ein oder zwei Themen aus, bei denen eine Veränderung sinnvoll und realistisch erscheint. Nutze die folgenden Fragestellungen zur Konkretisierung.
- Was wollen wir verändern oder ausprobieren?
- Warum ist uns dieses Thema wichtig?
- Was ist der erste konkrete Schritt?
- Wer sollte beteiligt werden?
- Wer übernimmt die Verantwortung?
- Bis wann wollen wir starten?